EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Was Arbeitgeber jetzt wissen müssen – auch ohne deutsches Gesetz

Am 7. Juni 2026 hätte Deutschland die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht umgesetzt haben müssen – so schreibt es die Richtlinie (EU) 2023/970 (öffnet in neuem Tab) selbst vor. Passiert ist das nicht. Und der Grund dafür ist kein technisches Detail, sondern handfester Streit: Der DGB wirft der Bundesregierung Fahrlässigkeit vor, die BDA fordert, die Richtlinie grundlegend zu überarbeiten, weil sie in ihrer jetzigen Form „nicht umsetzbar" sei, wie Hauptgeschäftsführer Steffen Kampeter gegenüber Table.Briefings (öffnet in neuem Tab) sagte. Für Arbeitgeber im Mittelstand bedeutet das eine unangenehme Gemengelage: Es gibt noch kein Gesetz, an dem sie sich orientieren können – aber die Gerichte ziehen bereits nach.

Die Frist ist gerissen – die Wirkung nicht

Rechtlich ist die Lage nüchtern: Solange kein deutsches Umsetzungsgesetz vorliegt, gilt laut KPMG Law (öffnet in neuem Tab) vorläufig die alte Rechtslage fort – also das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) von 2017 in seiner bisherigen Fassung. Wie weit fortgeschritten die Arbeit am neuen Gesetz ist, lässt sich an der jüngsten Antwort der Bundesregierung auf eine Kleine Anfrage ablesen: Laut dem Bundestags-Kurzbericht vom 16. Juli 2026 (öffnet in neuem Tab) hat das zuständige Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend zwar Vorbereitungen für einen Gesetzentwurf getroffen, klärt aber „derzeit noch einzelne für die Umsetzung relevante Fragen" – ein Gesetzgebungsverfahren ist zu diesem Zeitpunkt noch nicht eingeleitet.

Wer daraus schließt, das Thema habe noch Zeit, übersieht zwei Dinge. Erstens: Öffentliche Arbeitgeber sind bereits seit dem 8. Juni 2026 unmittelbar an die Richtlinie gebunden, weil sie sich laut EuGH-Rechtsprechung direkt auf EU-Recht berufen können. Zweitens, und das betrifft private Arbeitgeber direkt: Die Rechtsprechung wartet nicht auf den Gesetzgeber. Für private Arbeitgeber gilt zwar keine unmittelbare Wirkung der Richtlinie – hier bedarf es einer richtlinienkonformen Auslegung des bestehenden deutschen Rechts durch die Arbeitsgerichte. Genau das ist aber der Mechanismus, über den die neuen Maßstäbe schon jetzt Wirkung entfalten: Ein deutsches Gericht muss geltendes Recht so auslegen, wie es die EU-Vorgabe verlangt, auch wenn der nationale Gesetzgeber noch nicht geliefert hat.

Das BAG hat vorgegriffen: der Paarvergleich

Mit Urteil vom 23. Oktober 2025 hat das Bundesarbeitsgericht in der Sache 8 AZR 300/24 (öffnet in neuem Tab) eine Entscheidung getroffen, die schon jetzt für jeden Arbeitgeber mit männlichen und weiblichen Beschäftigten in vergleichbaren Positionen relevant ist. Geklagt hatte eine Abteilungsleiterin, die eine Gehaltsangleichung an einen einzelnen, namentlich benannten männlichen Kollegen verlangte – nicht an den Durchschnitt oder Median der männlichen Vergleichsgruppe. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hatte das noch abgelehnt: Bei einer großen Vergleichsgruppe reiche ein einzelner besser bezahlter Kollege nicht als Indiz für Diskriminierung.

Das BAG sah das anders und hob das Urteil auf. Wie Haufe in der Urteilsanalyse (öffnet in neuem Tab) darstellt, genügt für die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Entgeltbenachteiligung bereits der Vergleich mit einer einzigen Person des anderen Geschlechts, die dieselbe oder eine gleichwertige Tätigkeit gegen höheres Entgelt ausübt. Die Größe der Vergleichsgruppe und die Höhe der jeweiligen Medianentgelte spielen für das Auslösen dieser Vermutung keine Rolle mehr. Kann der Arbeitgeber die Vermutung nicht widerlegen, muss er das höhere Entgelt zahlen – selbst wenn der Vergleichskollege in seiner eigenen Gruppe der Spitzenverdiener ist.

Praktisch heißt das: Ein Unternehmen, das seine Entgeltkriterien nicht dokumentiert hat, steht im Streitfall ohne Verteidigung da. Genau das war laut BAG auch im entschiedenen Fall ein Problem – das Gericht bezeichnete das Entgeltsystem der beklagten Arbeitgeberin als intransparent.

Was die Richtlinie fordert, sobald sie kommt

Auch wenn das deutsche Gesetz noch fehlt, lässt sich aus dem Richtlinientext selbst und aus dem Abschlussbericht der vom Bundesministerium eingesetzten Expertenkommission bereits ein klares Bild zeichnen, wohin die Reise geht.

Gehaltsspanne in der Stellenausschreibung, für alle Arbeitgeber. Laut der Haufe-Übersicht zur Richtlinie (öffnet in neuem Tab) müssen künftig alle Arbeitgeber – unabhängig von der Betriebsgröße – das Einstiegsentgelt oder eine Gehaltsspanne bereits in der Stellenausschreibung oder spätestens vor dem ersten Gespräch nennen. Gleichzeitig wird es verboten, Bewerberinnen und Bewerber nach ihrem bisherigen Gehalt zu fragen.

Auskunftsanspruch: von 200 Beschäftigten auf alle. Derzeit können laut EntgTranspG nur Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Auskunft über die Vergütungskriterien und das Median-Entgelt einer Vergleichsgruppe verlangen. Nach der Richtlinie soll dieses Recht künftig, wie die Haufe-Tabelle (öffnet in neuem Tab) zeigt, für alle Beschäftigten gelten, unabhängig von der Betriebsgröße – inklusive einer Antwortfrist von zwei Monaten und einer jährlichen aktiven Informationspflicht des Arbeitgebers.

Berichtspflicht, gestaffelt. Die Richtlinie selbst sieht laut Haufe eine nach Unternehmensgröße gestaffelte Berichtspflicht zum Gender Pay Gap vor – ab 250 Beschäftigten jährlich, ab 150 Beschäftigten alle drei Jahre. Wie genau Deutschland diese Schwelle setzt, ist offen: Die vom Bundesministerium eingesetzte Expertenkommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie" empfiehlt laut ihrem von KPMG Law zusammengefassten Abschlussbericht (öffnet in neuem Tab), die Berichtspflicht zunächst auf Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten zu beschränken und als Berechnungsgrundlage das tatsächlich gezahlte Ist-Entgelt heranzuziehen, nicht Ziel- oder Referenzentgelte.

Die 5-Prozent-Schwelle. Weist ein Bericht ein Entgeltgefälle zwischen den Geschlechtern von mehr als 5 Prozent aus, das sich nicht objektiv begründen lässt, entsteht laut KPMG Law eine Handlungspflicht: Der Arbeitgeber muss gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine Entgeltbewertung durchführen und binnen sechs Monaten nachbessern.

Beweislastumkehr. Nicht mehr die betroffene Person muss eine Benachteiligung nachweisen, sondern der Arbeitgeber muss belegen, dass ein Entgeltunterschied sachlich und geschlechtsneutral begründet ist – dieselbe Logik, die das BAG mit dem Paarvergleich schon jetzt anwendet.

Die Zahl, um die es eigentlich geht

Wie groß das Problem ist, das die Richtlinie adressieren soll, hat das Statistische Bundesamt zuletzt im Dezember beziffert: Frauen verdienten 2025 pro Stunde im Schnitt 16 Prozent weniger als Männer – ein Wert, der laut der Destatis-Pressemitteilung (öffnet in neuem Tab) im Vergleich zum Vorjahr konstant blieb. Auffällig ist der Unterschied zwischen den Sektoren: Im öffentlichen Dienst lag die Lücke bei 4 Prozent, in der Privatwirtschaft bei 17 Prozent – also mehr als viermal so hoch. Rechnet man Faktoren wie Teilzeitarbeit, Berufswahl und Anforderungsniveau heraus, bleibt laut Destatis ein bereinigter Gender Pay Gap von 6 Prozent, den das Amt als „Obergrenze für eine mögliche Verdienstdiskriminierung" einordnet. Dieser unerklärte Rest ist genau der Teil, den die neue Beweislastumkehr adressiert: Wer ihn nicht mit dokumentierten, geschlechtsneutralen Kriterien erklären kann, trägt künftig das Risiko.

Was Mittelständler jetzt tun können

Aus der Kombination von fehlendem Gesetz, laufender Rechtsprechung und absehbarer Richtung lässt sich eine Reihenfolge ableiten, die nicht davon abhängt, wann der Referentenentwurf tatsächlich kommt:

1. Entgeltkriterien schriftlich dokumentieren. Nach welchen Kriterien wird welche Position wie vergütet? Ohne eine nachvollziehbare, geschlechtsneutrale Systematik lässt sich weder ein Auskunftsanspruch sauber beantworten noch eine Beweislastumkehr im Streitfall bestehen – genau das war der wunde Punkt im BAG-Fall.
2. Ist-Entgelte strukturiert erfassen, nicht nur Zielgehälter. Sowohl die Expertenkommission als auch die Richtlinie stellen auf das tatsächlich gezahlte Entgelt ab. Wer diese Daten erst beim ersten Bericht zusammensuchen muss, hat ein Datenproblem, kein Rechtsproblem.
3. Recruiting-Prozesse jetzt anpassen. Gehaltsspannen in Stellenausschreibungen und der Verzicht auf die Frage nach dem bisherigen Gehalt sind unabhängig vom deutschen Gesetzgebungsverfahren sinnvoll vorzubereiten, weil sie sich laut Haufe-Übersicht ohnehin an alle Arbeitgeber richten werden.
4. Betriebsrat und Personalabteilung frühzeitig einbinden. Die gemeinsame Entgeltbewertung bei Überschreiten der 5-Prozent-Schwelle setzt einen Prozess voraus, den man sich nicht im Ernstfall in wenigen Wochen ausdenken sollte.
5. Geheimhaltungsklauseln in bestehenden Verträgen prüfen. Klauseln, die Mitarbeitenden untersagen, über ihr Gehalt zu sprechen, werden laut der Richtlinie mit deren Inkrafttreten unwirksam. Wer sie jetzt aus neuen Verträgen streicht, muss sie später nicht in einer Vertragswelle nachträglich anfassen.

Wer diese Punkte angeht, betreibt im Kern strukturierte Datenpflege: Gehaltsdaten, Kriterien und Positionen müssen konsistent erfasst und auswertbar sein – über Excel-Tabellen hinweg, die in den meisten mittelständischen Personalabteilungen genau dafür nicht gebaut sind. Wo Payroll- und HR-Systeme diese Auswertung nicht selbst liefern, ist das eine der Stellen, an denen sich automatisierte Datenaufbereitung auszahlt, bevor der erste Bericht fällig wird und nicht danach.